Наша компания — ведущий разработчик решений для организации дистанционного обучения, управления знаниями и учебным процессом, развития и оценки персонала в компаниях и учебных заведениях.
Решения представлены основной линейкой продуктов компании — eLearning 4G. Подробнее →
Мы в
(812) 380-88-77
(495) 729-99-65
  • hyper@learnware.ru

Пять способов в цифровом мире сохранить человека

21.02.2019, 17:45

Как показывает практика, немногие люди и организации готовы к переменам. Технологии и цифровизация уже создали значительный разрыв между компетенциями работников и потребностями компаний. Но даже они не идут ни в какое сравнение с  тем, что принесут за собой автоматизация и искусственный интеллект. Свою роль сыграет и демография: во многих странах повышается продолжительность жизни – по прогнозам McKinsey Global Institute, люди, родившиеся после 1997 года в развитых странах, смогут жить до ста лет.  А это значит, они будут работать значительно дольше – и им придётся постоянно осваивать новые навыки и умения.

Сейчас многие компании предлагают сотрудникам формальное обучение – этого вряд ли хватит, чтобы подготовить людей к постоянным и непредсказуемым изменениям, ждущим в будущем. Вместо этого, и организациям, и работникам придётся усвоить новое правило: понятия «переобучение» или «переквалификация» остаются в прошлом – они одномоментны.  На их место приходит непрекращающееся развитие в течение всей жизни, освоение нового и нового. Вероятно, здесь сработает привычка: если кому-то не по душе было учиться в детстве, то и новые умения станут проблемой. 

Но есть выход. Работодатели, образовательные институты, сами работники и власть имущие должны начать говорить о возможности трудоустройства в течение всей жизни: помогать людям адаптироваться к меняющимся условиям. Чем фокусироваться на переобучении и переквалификации, стоит подстраивать условия работы под сотрудников, чтобы каждый мог продолжать трудиться так долго, как хочет. В MGI установили, что самая большая проблема – так называемая «помощь в середине карьеры». Её часто не хватает – и опытные специалисты вынуждены увольняться просто потому, что не могут справиться с незнакомой задачей. А если работодатель будет понимать, что сотрудник сможет приносить ему пользу вплоть до выхода на пенсию, в выигрыше останутся обе стороны. Как этого достичь?

 

Учитесь учиться

Многие компании подходят к обучению и развитию (L&D) так же, как делали это 30 лет назад – классы и стандартная система оценки. Так не должно быть, считает HR-эксперт Бет Дэйвис. Организациям стоит совмещать в обучении все подходы: психологию,  социологию, нейробиологию, педагогику (даже, скорее, андрагогику) – и так создавать систему постоянного роста сотрудников.

К примеру, исследования показали, что личные отношения помогают в познании, стимулируя парасимпатическую нервную систему. Выходит, в учебных группах люди способны узнать и придумать больше, чем работая поодиночке. При этом, учебные курсы наиболее эффективны, когда они разработаны для конкретных ролей в определённых точках их карьеры – и это зависит только от достижений самого человека. Напротив, если учёба происходит исключительно когда это удобно кадровику, она может раздражать сотрудника и не приносить никакого результата. 

Микрообучение – представление информации в коротких пятнадцатиминутных «порциях» – оказывается эффективнее длинных занятий. Компании могут экспериментировать с дистанционным обучением, геймификацией, виртуальной или дополненной реальностью, создавать индивидуальный путь развития для каждого сотрудника и использовать искусственный интеллект – лишь бы сделать систему корпоративного обучения более гибкой и удобной.

ГиперМетод предлагает решение eLearning Server 4G: в его рамках возможно создать любые курсы, с геймификацией и тестами, с бейджами и рейтингами, на собственных серверах или арендовать мощности. В системе доступна вся статистика и анализ – под каждого сотрудника возможно подобрать индивидуальный путь развития.

 

Анализируйте «большие данные»

Вы вряд ли найдёте одинаковые результаты анализа одних и тех же данных у разных отделов компании. Просто маркетологи обратят внимание, в какое время дня люди чаще открывают сообщения, а программисты заметят, какую предельную нагрузку выдержит сайт и что надо подправить в коде, чтобы избежать ошибок. Так же с курсами: они должны быть «подогнаны» под отдельные позиции. 

Почему не работает? Не называйте курсы «корректирующими» – это подразумевает какую-то проблему у обучающегося. Исследование показывает, что страх неудачи закрывает нервную «дорожку» к обучению. Аналогично организациям надо с осторожностью подходить к оценке: тесты могут провоцировать сильный стресс, после которого человек просто уйдёт. Лучшая учебная среда поддерживает сотрудников, не доводя мотивацию до крайности.

Наконец, главную роль в ориентации на постоянное обучение играют руководители компании. Они могут сами открыть тему трудоустройства в течение всей жизни: для этого стоит просто поделиться своим видением корпоративной мобильности. Первый закон образования – люди учат то, что хотят учить. И здесь руководитель может вдохновить сотрудников на постоянное обучение, освоение новых компетенций и повышение квалификации. Как показывает практика, мотивация лучше всего работает на собственном примере босса.

 

Думайте о компетенциях, а не о корочке

Четырёх- (пяти-) летнее образование и степень специалиста (бакалавра, магистра) нужны далеко не на всех рабочих местах. Здесь стоит применять специальные системы оценки и подбора сотрудников – в условной автомастерской умение чинить автомобиль важнее диплома менеджера.

Движение в этом направлении уже идёт в IT-сфере. Здесь принципиально важно умение работать с софтом. Учебные лагеря по программированию стали ценным источником талантов для многих ведущих компаний: за два месяца интенсивной работы участники наглядно демонстрируют свои компетенции и готовность к исполнению обязанностей. 

В 2017 году в США 80% выпускников учебных лагерей программирования нашли работу по специальности со средней зарплатой $ 70698 в год – это почти вдвое выше, чем средний показатель среди выпускников остальных учебных заведений в стране. Во всём мире наблюдается схожая картина. Обычно, за такие программы платят сами участники, однако всегда остаются варианты государственно-частного партнёрства или обучения по инициативе компании.

Свою роль могут играть некоммерческие организации. Например, компания Skillful (инициатива фонда Markle) связывает работодателей с соискателями, имеющими необходимые компетенции, но не позаботившимися о высшем образовании. В этом году, Skillful работает уже в 20 штатах.

 

Инвестируйте в опытных и начинающих 

Высокая текучесть кадров стоит дорого. В то же время, сотрудники, растущие вместе с компанией, могут детально разобраться в особенностях продукта, «впитать» культуру,  стать лидерами и подавать пример начинающим.

Подобное внимание к персоналу мы можем увидеть в Walmart. Компания помогает своим сотрудникам получить дополнительное образование в области бизнеса или логистики в специальных онлайн-школах. Такая программа может одновременно обеспечить корпоративную мобильность и удержать работников со стажем. Нечто подобное сделал Starbucks, только установил меньше ограничений в выборе курсов. Чтобы такие инициативы были эффективными, топ-менеджмент должен всячески поощрять сотрудников, решившихся повышать квалификацию и осваивать новые компетенции. Многие организации забывают про это.

Важно проанализировать кейсы и результаты таких действий. К примеру, в страховой компании Cigna подсчитали: каждый доллар, вложенный в программу развития сотрудников, принёс  $ 1,29 прибыли. Суть в том, что руководителям стоит рассматривать программы обучения не как особую привилегию или уловку PR-отдела, а как стратегическую инвестицию, которую стоит корректировать исходя из меняющихся условий и результатов.

В России программу индивидуального развития для сотрудников можно составить на основе eLearning4G.  Подбор, адаптация, обучение, оценка, мотивация, переподготовка и дальнейшее карьерное сопровождение – всё это доступно благодаря решению компании ГиперМетод

 

Сотрудничайте с государством

Казалось бы, очевидно: в большинстве стран существуют государственные программы поддержки работников со стажем. В США, например, за каждого ветерана в штате компании полагаются налоговые льготы. Используют такие возможности немногие, но, всё-таки, когда политики что-то предлагают, бизнес-лидерам стоит принять это к сведению и действовать.

Партнёрство бизнеса и власти может принести впечатляющие плоды. В Германии, например, биржа труда сама по себе стала местом работы для десятков тысяч немцев. В Сингапуре в 2017 году появилось движение SkillsFuture, помогающее людям в течение всей жизни осваивать новые навыки и открывать для себя новые профессии, оставаясь востребованными на рынке.

Вообще, государственно-частное партнёрство – эффективный подход к долговременному трудоустройству работников. Например, в США в 2007 году создали NC3 – Национальную Коалицию Центров Сертификации. В её рамках образовательные учреждения работают вместе с частными компаниями – будущими работодателями. Причём, эти организации представляют самые разные сферы – от садоводства до энергетики или строительства. Все студенты получают сертификаты о своих компетенциях и экспертизе – что важнее, они тут же могут применять новые навыки в деле. По данным NC3, в их программе уже поучаствовало более 110 000 человек, получивших более 180 000 сертификатов.


Возможность постоянного освоения новых навыков и стабильного трудоустройства на протяжении всей жизни решает сразу несколько проблем.

Во-первых, развитие технологий и автоматизация производства больше не пугают: человек просто готов к переквалификации и уверен в своём будущем – поводов для депрессии и фатализма становится меньше. Для бизнеса подход обучения и развития (L&D) приносит сохранение корпоративной культуры и создание «семейности». А для страны это обеспечивает глобальную конкурентоспособность: демографические тренды схожи во всём мире, и то государство, которое сможет эффективно использовать опыт и компетенции людей старшего поколения, создав им рабочие места, окажется в выгодном положении. 

Как раз такую систему постоянного обучения и адаптации к меняющимся условиям помогает организовывать компания ГиперМетод.

 


Оригинальное исследование: https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/competitive-advantage-with-a-human-dimension-from-lifelong-learning-to-lifelong-employability